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用人單位能否登報聲明解雇員工?
2013-08-09 19:15:55 來源:網絡 作者:admin 【 】 瀏覽:4391次 評論:0

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案例:2009年2月1日,陳某入職廣州某廣告公司,任職業務專員,簽訂了為期三年的勞動合同。入職后,陳某通過不斷的努力,贏得了眾多的客戶資源,業績蒸蒸日上。2010年11月份,該公司管理層懷疑陳某私自將客戶資源進行轉移,便作出不再分配資源給陳某的決定。2010年12月,陳某休年假,公司于是在報紙上刊登聲明解除與陳某的勞動關系。陳某不服,回到公司討說法,公司稱其曠工,屬于嚴重違紀,解除勞動合同合法合理。陳某十分氣憤,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。

【律師評析】

在現實生活中,用人單位通過在報刊、電臺等傳媒發布聲明來解除與勞動者的勞動關系的方式并不罕見,這種做法是可以得到司法支持的,但必須滿足一定的條件。本案中,廣告公司直接使用公告的方式來解雇陳某,這種做法有效嗎?

對此,原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定,“企業對有曠工行為的職工做除名處理,必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此,企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續,應遵循對職工負責的原則,以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起,經過三十日,即視為送達。在此基礎上,企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采用公告方式送達,視為無效。”

可見,要使登報解雇員工的程序有效,就必須采取以下三個步驟:

第一,應先采取直接送達的方式,將《解除勞動合同通知書》當面送交本人,若無法直接送達,可以采取郵寄送達的方式。

第二,采取郵寄送達方式,最好通過特快專遞的方式,向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達,則應將退回的信件完整保存,這是未郵寄送達的證據。

第三、在獲取未郵寄送達的證據后,方可采取公告的方式予以送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起,經過30日,即視為送達。

本案中,廣告公司在沒有采取其他送達方式就直接使用公告送達,這違反了法律法規所設定的程序,是不合法的,因此導致違法解除。違法解除勞動合同需要承擔何種法律后果?《勞動合同法》第四十八條規定,“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”用人單位違法解除勞動合同的,勞動者可以有兩種選擇:一、要求繼續履行勞動合同;二、要求支付雙倍經濟補償金、解除勞動合同。對于最終判定需要繼續履行合同的,那么在違法解除勞動合同的期間的工資待遇等也應一并支付給勞動者,因為繼續履行勞動合同本身就包含勞資雙方按照勞動合同的約定享受權利、承擔義務,要求用人單位支付勞動合同期限內的工資是繼續履行勞動合同的題中應有之義。在實踐中,很少有勞動者要求繼續履行合同,因為勞動關系具有人身屬性,在已經失去用人單位信任的情況下,可以預見到勞動者在該單位的發展前景是黯淡的。所以,更多的勞動者會選擇要求用人單位支付雙倍經濟補償金而另尋出路。

用人單位擬解除勞動合同的,其解除程序和解除理由都須合法,任何一個環節出了瑕疵,都有可能被認定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下,勞動者可以根據自己的實際情況選擇要求繼續履行勞動合同還是要求賠償雙倍經濟補償金而解除勞動關系。(摘于南方日報)

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